Особенности адаптации персонала розничной сети. К. А. Усова, директор по персоналу ООО “Люди в новом”, г.
Программа адаптации рабочего персонала: примеры, как правильно составить, какими критериями и законами руководствоваться, полезные советы и . Проекты Адаптация персонала (кассиры, продавцы). Разработана программа по обучению стажеров в. Супермаркет не более 1. Занимаясь периодически подбором персонала для заказчиков моих услуг. Узнайте уже сейчас, как работает программа адаптации новичков в крупной сети. В преддверии конференции «Стратегия обучения персонала 2017» . Успешная адаптация персонала, наряду с отлаженным процессом его найма и. Эти проблемы помогает решить программа адаптации, в основе которой лежат . Построение эффективной системы адаптации торгового персонала. Эффективная программа адаптации и ориентации новичков в компании создает . Этапы адаптации и разработка программы адаптации сотрудника. Кейс «Адаптация и обучение персонала в торговой сети.
Адаптация персонала: цели, методы, способы · Анкета молодого. Образец Заявления О Признании Незаконным Решения Уфас подробнее. Порядок программа адаптации новых сотрудников головного предприятия · Приказ о . Одним из самых существенных факторов в управлении персоналом предприятий. Программа адаптации внедряется поэтапно и включает большую .
Москва. Следует подчеркнуть, что стиль менеджмента торговых предприятий среднего и малого бизнеса специфичен и, соответственно, управление кадровыми процессами носит особенный характер. Кадровые решения принимаются, меняются и корректируются мгновенно, по горячим следам проблем, возникающих в управлении персоналом.
И одна из таких значительных проблем торговых компаний – высокая текучесть кадров. Одним из самых существенных факторов в управлении персоналом предприятий малого и среднего бизнеса можно назвать создание и поддержание комфортной корпоративной культуры. Когда в компании формируется лояльное отношение к новым сотрудникам, решается главная проблема их вхождения в коллектив – проблема адаптации. От эффективности управления персоналом зависело то, насколько организация способна стать лидером в своей области.
Розничная сеть включала 5 магазинов. Обучение вновь принятого персонала проводилось корпоративным тренинг- менеджером по специально разработанной программе. Но количество увольнявшихся не уменьшалось. Увольнение даже небольшого числа сотрудников магазина ставило в трудные условия работы весь коллектив. Высокая текучесть кадров в первые недели и даже дни работы послужила основанием того, чтобы служба персонала в срочном порядке занялась поиском решения этой проблемы. Каждый раз, когда на работу выходил новый сотрудник, служба персонала испытывала тревогу по поводу прохождения им адаптации.
Поэтому отделом персонала было принято решение провести исследование настоящей ситуации. Проводились беседы с сотрудниками магазинов, интервьюирование руководителей (директоров, администраторов, старших продавцов), анкетирование персонала и покупателей магазинов, изучение должностных инструкций и др. Обсуждались предложенные службой персонала технологии по адаптации стажеров. Каждый смог поделиться своим видением “идеального” коллектива магазина; как лучше осуществить эту задачу, создав эффективную, работоспособную систему адаптации. После обсуждения всех высказанных предложений, было принято единодушное решение о необходимости скорейшей разработки и внедрения системы адаптации в розничной сети, разработан план, который затем лег в основу Программы адаптации, сформированы основные требования к продавцам. В основном они касались требований к знанию продукции и владению технологиями продаж.
С помощью обучения планировалось сделать из вчерашнего новичка высококлассного специалиста, который будет иметь представление о мерчандайзинге и товароведении. Ее разработкой занималась служба персонала компании, директора магазинов вносили свои корректировки на еженедельно проводимых совещаниях. Программа была разработана для категории продавцов и кассиров, так как именно этот состав наиболее подвержен текучести. В Программе были выделены стандартные направления – “Введение в компанию”, “Введение в магазин” и “Введение в должность”. Поэтому координацию всей деятельности осуществляла служба персонала компании, а общий контроль на местах был возложен на директоров магазинов.
Программа адаптации была в письменной форме и с устными разъяснениями доведена до директоров магазинов, а через них и до всех сотрудников, поскольку каждый из них в той или иной степени был вовлечен в эту акцию. Необходимо отметить важный факт: собеседование при устройстве на работу в розничные магазины проходит в торговом представительстве компании. Сама атмосфера центрального офиса компании, процедура собеседования, а также вводная “лекция” с четким описанием должностных обязанностей, структуры компании, ее истории и перспектив развития, системы заработной платы, премирования, системы обучения – все построено таким образом, чтобы дать возможность потенциальному сотруднику почувствовать дух компании и оценить всю серьезность решения, принимаемого с обеих сторон. Время, затраченное на собеседование, в дальнейшем окупается с лихвой.
Претенденту на вакансию это помогает четко оценить свои силы и, главное, у службы персонала появляется возможность за достаточно короткий период установить доверительные отношения с сотрудником, которые позволят ему в дальнейшем, в. Это придает новичку уверенности и обеспечивает ему дружескую поддержку с первых шагов в организации. Сотруднику разъясняются требования и ожидания со стороны компании, рассказывается об адаптационной программе, четко обрисовываются сроки, в которые он должен овладеть ею, разъясняется то, как будет проходить обучение, сдача экзамена, являющегося зримым итогом испытательного срока. Система наставничества. Программа адаптации предполагала прикрепление к каждому стажеру куратора с первого дня работы в компании. С этой целью было принято решение о создании эффективной школы наставничества. На момент разработки Программы внутренний тренер компании, совместно с представителями торгового отдела проводила плановое обучение сотрудников розничной сети по нескольким направлениям: размещение товаров в торговом зале; тренинги по товару; тренинги по “Психотехнологии эффективных розничных продаж”.
C учетом этого было определено, что куратором может являться сотрудник магазина (администратор, старший продавец или, чаще, продавец), который овладел всей обучающей программой компании для розничной сети, успешно сдал экзамен по итогам обучения, показывает отличные результаты продаж, а самое главное, может и хочет обучать. Это неудивительно, ведь процесс обучения является полезным для обеих сторон. Работая со стажером, куратор не только оттачивает свое мастерство продаж, но и испытывает чувство удовлетворения в случае успехов своего ученика. Кроме того, куратор становится реальным претендентом на повышение по карьерной лестнице, так как умение быть хорошим наставником является одним из необходимых требований для получения должности старшего продавца, а возможно, и администратора. Часто продавцы, только что прошедшие испытательный срок, становятся кураторами, что объясняется желанием поделиться полученными знаниями, почувствовать свою значимость, поднять собственный статус.
Они не понаслышке знают о том, насколько труден период вхождения в организацию, приспособления к социальным нормам поведения, и именно поэтому пытаются, насколько это возможно, предостеречь стажеров от собственных ошибок. В результате такой подход к системе. Они следят за тем, чтобы вновь пришедший сотрудник был ознакомлен со всеми представленными в “Справочнике сотрудника” материалами не формально, а с комментариями и встречными вопросами. Сотруднику выдается “Руководство для продавцов” (см. Приложение 1), в котором его знакомят с основными правилами обслуживания клиентов. Затем, после ознакомительной беседы по ряду тем, представленных в “Справочнике”, стажеру предлагают начать работу в торговом зале под руководством куратора.
Это способствует быстрейшему исчезновению у продавцов чувства страха и неуверенности, тем более что опытный наставник всегда находится рядом. Куратор помогает новичку ощутить удовлетворение от удачно совершенной продажи, что является хорошим стимулом к дальнейшему освоению секретов профессионального мастерства. Данный момент наиболее важен для тех, кто ранее не имел опыта работы продавцом. Причины: переоценка сил, отдаленное представление новичка, насколько напряженной является работа продавца в магазинах компании.